Ein Gerüst, eine Basis, ein Fundament – nein, diese Begriffe beschreiben nicht irgendein aktuelles Bauprojekt. Immer öfters werden sie in der modernen HR-Welt als Synonyme für das Personal verwendet. Und tatsächlich, die Beschäftigten sind nicht nur ein Gerüst oder Fundament einer Organisation, sie sind die entscheidende Basis für den Unternehmenserfolg. Nicht umsonst gehört die Auswahl der richtigen Kandidaten zu den wichtigsten Aufgaben der Personalverantwortlichen. Wie eine erfolgreiche Personalgewinnung funktioniert, was die typischen Fehler sind und wie Sie diese mit richtigen Instrumenten und Methoden vermeiden können, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Was Führungskräfte unbedingt über Personalbeschaffung wissen sollten
Die Arbeitswelt ist dynamisch. Das ist Fakt. Jeder Mensch hat seine persönlichen Bedürfnisse und wenn diese im aktuellen Job nur schlecht erfüllt werden können, fällt die Entscheidung für einen Jobwechsel nicht schwer. Somit ist die Fluktuation ein natürlicher Prozess, von dem jedes Unternehmen betroffen ist, mal mehr, mal weniger. Früher oder später stehen die Personaler vor der Tatsache, dass die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und die Stellen neu besetzt werden müssen. Beim anhaltenden Fachkräftemangel – keine einfache Aufgabe. Denn bei der Personalsuche geht es vor allem um eine erfolgreiche Kombination von Instrumenten und Techniken zur Stellenbesetzung. Dabei müssen nicht nur die Anforderungen der vakanten Stelle, sondern auch die Ziele des gesamten Unternehmens berücksichtigt werden.
Diese folgenschweren Fehler werden immer wieder bei der Personalauswahl gemacht
In vielen Unternehmen verlaufen die Bewerbungsprozesse immer noch nach althergebrachten Methoden. Eine Stelle wird ausgeschrieben und die Bewerber reichen ihre Unterlagen ein. Nach einem mühsamen Kampf durch die Berge an Bewerbungsunterlagen suchen die Verantwortlichen zwei bis drei Kandidaten aus, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Im Idealfall wird die Stelle nach der ersten Vorstellungsrunde besetzt.
Die richtige Personalauswahl bedarf eines guten Fingerspitzengefühls, durchdachter Prozesse und Erfahrung. Dabei stoßen die Personalverantwortlichen nicht selten auf folgende Problematik:
- Aufgrund der geringen personellen und zeitlichen Ressourcen entscheidet man sich zu schnell für einen Kandidaten – Hauptsache die Stelle ist "irgendwie" besetzt. Zwar ist die Reduktion der Time-to-Hire ein wichtiger Erfolgsfaktor, jedoch kosten Fehlentscheidungen dem Unternehmen im Endeffekt noch mehr Geld.
- Persönliche Einstellungen, Werte und Erfahrungen formen die subjektive Wahrnehmung eines Menschen. Und so banal es auch klingen mag, auch die HR-ler sind nur Menschen. Besonders unerfahrenen Personalverantwortlichen fällt es schwer, die Bewerber objektiv zu bewerten und eine sachliche, von Vorurteilen gelöste Entscheidung zu treffen.
- Nicht selten entsteht im Unternehmen ein Dilemma: Den jungen Personalverantwortlichen fällt oft die nötige Erfahrung in der Rekrutierung und die "alten Hasen" haben zu starres Denken und zeigen kein Interesse nach neuen Rekrutierungs- und Auswahlmethoden. In beiden Fällen kann dies zu einer falschen Einschätzung des Entwicklungspotentials von Kandidaten und somit zu Fehlentscheidungen kommen.
Die Entwicklungen des Arbeitsmarktes verlangen von Unternehmen neue Maßnahmen in der Personalbeschaffung. Für eine erfolgreiche Stellenbesetzung reicht ein traditioneller Bewerbungsprozess oft nicht mehr aus. Es müssen neue Wege bestritten und die Chancen der modernen Personalauswahl Instrumente genutzt werden. Die Bewerber von heute sind nicht die Bewerber von gestern. Das digitale Zeitalter ermöglicht schnelle Kommunikation und Recruitingprozesse in Echtzeit. Und genau das erwarten auch die Kandidaten von heute. Denn Generationen Y und Z, die die Digitalisierung im Blut haben, machen den größten Teil des Bewerbermarktes aus. Um wettbewerbsfähig zu bleiben und hochqualifizierte Fachkräfte für sich zu gewinnen, müssen die Unternehmen ihre Recruitingprozesse an den Bewerbermarkt anpassen. Das Problem dabei ist, dass aus finanziellen und strukturbedingten Gründen die Einstellungsprozesse weiterhin über Monate dauern und die langweiligen Stellenanzeigen ein Gähnen im Gesicht vieler Bewerber verursachen. Die Folge sind ausbleibende Bewerbungen, unpassende Bewerber und eine zu lange Time-to-Hire.
Diese 4-Schritte entscheiden, wie erfolgreich die Personalauswahl sein wird
Eine erfolgreiche Personalauswahl kann nur dann funktionieren, wenn alle Erfolgsfaktoren im gesamten Recruitingprozess berücksichtigt werden. Professionelle HR-Arbeit bedarf jederzeit definierter Personalauswahl Kriterien sowie bewährter Instrumente der Personalauswahl.
Diese 4-Schritte sind für die Personalauswahl erfolgsentscheidend:
1. Wie ist die aktuelle Ausgangslage? Was die Zielsetzung und welche Personen bringen vom ersten Moment an Impact?
Herkömmliches Recruiting beginnt direkt beim Bewerber. Hat er diese oder jene Qualifikationen, wird er eingestellt (oder eben auch nicht). Doch ohne Klarheit über die eigene Situation fehlt der Schlüssel zu nachhaltigem Unternehmenserfolg. Die Mitarbeitergewinnung gleicht einem Glücksspiel. Gerade deswegen gilt es zunächst, diese relevanten Faktoren zu bestimmen. Liegt der Fokus auf Struktur, Wachstum oder Stabilität? Welches (abstraktes) Unternehmensziel, beinhaltet die Strategie? Abgerundet wird das Ganze mit der Überlegung, welche Person die Richtige dafür ist.
Welcher dieser Faktoren ist gerade jetzt Relevant?
- Skills ins Unternehmen holen
Wird nach bestimmten Fähigkeiten gesucht, um das Team zu verstärken? Dann ist dieser Ansatz der richtige. Hier gilt es die Metaskills zu ermitteln, die das Unternehmen dringend benötigt und die passenden Zielpersonen an Bord zu holen.
- Strategisches Entwicklungsziel befördern
Soll das Unternehmen auf die unterschiedlichen Phasen in seiner Entwicklung vorbereiten werden? Hier gilt es, passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden, um die Unternehmensentwicklung voranzutreiben und sich für die Zukunft zu rüsten. - Kundenorientierte Mitarbeiter finden
Liegt der Fokus darauf, aktuelle oder auch potenzielle Kunden besser verstehen zu wollen? Dann gilt es gezielt Menschen ins Unternehmen zu holen und Menschen zu identifizieren, die die Kunden am besten verstehen. - Jemanden finden, der zum Unternehmen passt
Liegt der Fokus auf nachhaltiges Wachstum und Skalierung? Hier gilt es sicherzustellen, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der bestehenden Unternehmenskultur übereinstimmen. Und unbedingt die Menschen zu finden, die am besten ins Unternehmen passen.
2. Kandidaten Personas: So gelingt es die Menschen zu finden, die zum Unternehmen passen
Fehlbesetzungen sind in vielen Unternehmen ein Problem. Oft werden Mitarbeiter eingestellt, die das Unternehmen langfristig nicht weiterbringen. Es entstehen Folgekosten in Form von Kosten der unbesetzten Stelle sowie erneute Rekrutierungskosten. Hier kommen Kandidaten-Personas ins Spiel. Um dieses Problem dauerhaft zu lösen und den passenden Mitarbeiter fürs Unternehmen zu finden und zu halten, ist es erforderlich, dass Menschen nicht nur zu den geforderten Aufgaben, sondern auch zum Unternehmen passen. Erst durch eine gewisse soziale Anschlussfähigkeit kann Vertrauen erzeugt werden, kann Kommunikation gelingen und kann ein Miteinander statt eines Gegeneinander im Unternehmen gelebt werden.
3. Warum eine kluge Suchstrategie viele Ressourcen schont
Für eine effiziente Suchstrategie ist die Wahl der richtigen Suchkanäle erfolgsentscheidend. Bevor unbedacht Zeit und Geld in Maßnahmen investiert werden, die wenig bringen, liefert die Kandidaten Persona gute Anknüpfungspunkte. Und zwar darüber, wo sich die gewünschte Zielgruppe aufhält, welche (Fach)Magazine sie konsumiert, welche Stellenportale sie besucht und welche Veranstaltungen. Online wie offline. Basierend auf diese Erkenntnisse wird nun die Suchstrategie festgelegt.
Hier eine Auswahl möglicher Suchkanäle:
- Im eigenen Unternehmen nach High-Potentials suchen
- Stellenanzeigen schalten (online oder offline)
- Active Sourcing in den Business Netzwerken
- Direktsuche (Abwerben von Kandidaten)
- Recruiting Kampagnen (Ads und Landingpage)
- Performance Recruiting
- Video-Recruiting
4. Der Perfect matchplan erhöht die Trefferquote bei der Bewerberauswahl auf über 80%
Stehen nun einige qualifizierte Bewerber zur Auswahl (wodurch die Chance auf den richtig passenden Kandidaten steigt), ist ein wasserdichter Auswahlprozess nötig, um auf zwei bis drei Kandidaten zu kommen und schließlich den Top-Kandidaten auszusieben. Doch der klassische Personalauswahlprozess basierend auf die schriftliche Selbstdarstellung von Kandidaten als auch auf Standardinterviews, lässt zu viel Raum für Unehrlichkeit oder Fehleinschätzungen. Wer bereits viele Mitarbeiter eingestellt hat, kann sicherlich seine Erfahrung und seine Menschenkenntnis bei der Beurteilung zurate ziehen. Aber alle Menschen vertun sich auch einmal in Ihrer Einschätzung. Und genau dafür bietet der Matchingplan eine ausgezeichnete Unterstützung. Aus unserer Erfahrung ist es mit dem Matchingplan möglich, die Trefferquote bei der Bewerberauswahl auf über 80 % zu erhöhen.
Zentrales Element des Perfect Matchplans sind eine Handvoll spezifischer und messbarer Ziele, die ein potenzieller Mitarbeiter über die nächsten ein bis drei Jahre erreichen sollte. Beispiel: Statt „Kundenbeziehungen aufbauen“, formuliert der Matchingplan ganz konkret die Anzahl der Kunden, die der neue Mitarbeiter gewinnen soll. Darüber hinaus führt der Matchingplan durch eine Liste der erwünschten Kompetenzen, die zur Strategie und Unternehmenskultur passen. Und bietet bei der Einstellung neuer Mitarbeiter die Chance, neben der kulturellen Eignung auch darauf zu achten, dass diese Personen die Markenversprechen transportieren können und zur Gesamtstrategie passen. So braucht etwa die Fluggesellschaft Southwest Airlines Flugbegleiter, die das Markenversprechen „Viel Spaß“ auch lebendig transportieren können. Erfahrene Führungskräfte wissen, dass derartige Eigenschaften bei der Bewerberauswahl entscheidend sind und mitunter wichtiger als spezielle Kenntnisse – so lange der Bewerber das Potenzial hat, zu lernen und zu wachsen. Das Ergebnis sind eine niedrige Fluktuationsrate, hohe Leistungsbereitschaft sowie Einsparung zeitlicher und finanzieller Ressourcen. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten!
FAZIT
Es braucht eine „einzigartige“ Unternehmenskultur, eine „einzigartige“ Strategie und ein „einzigartiges“ Warum, um sich wirklich von anderen Unternehmen am Markt zu unterscheiden.
Gerades deswegen ist das Einhalten der Core Values, auf denen die Firmenkultur aufbaut, so wichtig. Genauso die Entwicklung einer branchenführenden Strategie. Und das eigene Warum, welches auf einer ganz tiefen Ebene zu den wahren Zielen, Überzeugungen und Inspirationen führt.
Diese Prinzipien und strategischen Überlegungen bilden die Basis zur Entwicklung des Matchingsplans, welcher einen herausragenden Nutzen bei der Suche und Auswahl der richtigen, passenden Leute liefert.
